高管股权激励的效果与影响因素:争议及未来研究重点

高管股权激励的效果与影响因素:争议及未来研究重点

一、研究背景及路径

根据委托代理理论，作为委托人的股东与作为代理人的高管之间存在信息不对称。理论上的最优方案是股东获得固定奖励，而高管获得全部风险奖励。尽管这种最优方案在实践中无法实现，但将高管薪酬与企业业绩尽可能挂钩，可以让他们更有动力提高企业盈利能力，从而提高股东回报。为此，越来越多的企业引入股权激励（基于股权激励）来减少高管与股东之间的代理冲突，以期提高企业绩效。我国证监会于2016年7月13日正式发布《上市公司股权激励管理办法》，为上市公司实施股权激励制度扫清了法律障碍。股权激励在公司治理中发挥的积极作用是相关政策出台的理论依据。根据。但从国内外对股权激励效果的研究来看，学术界对于股权激励的治理效​​果尚未达成共识。为此，有必要对国内外学者的研究进展和研究视角进行深入梳理，厘清存在的争议和问题，探索下一步的研究方向。

笔者的研究路径安排集中在三个部分。第一部分回顾了高管股权激励的理论基础并指出了股权激励实施的具体模式。第二部分阐述了中西方学者关于股权激励实施效果的研究进展。主要包括高管股权激励对公司主要经营状况（业绩水平、融资成本、投资方向和规模）的影响以及对高管特殊行为（辞职、财务造假、抵制企业收购）的影响。不同观点进行比较和讨论；第三部分在总结国内外文献的基础上，指出国内学术界未来可能的研究方向。

2、高管股权激励的理论基础和主要模式

20世纪30年代，Berle等人首先提出了公司所有权与控制权分离的概念。两权分立论是随着股份公司的出现而产生的。传统企业的治理模式是独资或合伙。此时，企业的所有权和控制权融为一体，企业经营管理的动力机制就能得到很好的解决。但在股份公司现代企业制度下，公司不是由股东作为所有者经营，而是由股东大会选举产生的董事会，所有权和控制权是分离的。在现代企业制度中，股东只能通过股东会间接影响企业的生产经营活动。这时，企业管理层的激励就成为一个重要问题：所有者不仅需要对经营者进行约束，还需要给予足够的激励。企业产生更多收入。企业两权分离而衍生出的公司治理结构，是所有者与经营者利益之间的制衡机制。对此，Berle等[]认为，如果股权持有量过小或者股权结构过于分散，企业管理层就会想方设法增加自身利益，偏离企业价值最大化的目标。

随后，等人利用委托代理理论分析了股东与高管之间存在的冲突。该理论认为，在股东与高管形成的委托代理关系中，高管具有机会主义倾向。他们在做出企业战略决策时，会牺牲股东的利益来实现自身利益的最大化。因此，从主体、股东的角度来看，必须通过契约或机制给予高管人员一定的激励或约束，使高管人员的决策能够趋向于股东利益的最大化。在这方面，等人。 【】认为，提高管理者在企业中的股权比例，可以有效产生管理层激励，降低股东与高管之间的代理成本，从而提高企业绩效。

在委托代理框架下，西方学界自20世纪80年代以来，通过大量的理论研究和实证分析，对管理层激励与企业绩效的关系进行了深入研究，如：Fama[],[], Fama等人[ ]、等人[]、Morck 等人[]、等人[]、[]、[]、等人[]、Core 等人[]、Habib 等人[]、等人[]、 Myers 等人[]、等人[]、等人[]、等人[]、Gayle 等人[]、等人[]。其中，理论研究多采用托宾Q比来衡量公司绩效，并以最大化为目标进行优化。研究范围包括资本结构、企业收购、高管薪酬、高管流动率等，而实证研究大多选择公司价值或财务绩效为因变量，将与高管激励相关的因素量化并作为自变量，选择合适的测量模型进行分析。不同学者的研究结果存在差异，本文稍后将详细讨论。

对于现实中企业对高管实施的股权激励模式，西方文献主要讨论了两种类型：股权授予（ ）和股票期权授予（ Stock ）。毛亚娟等[]指出，目前我国企业采取股权激励的方式主要有四种：上市公司发行股票期权、上市公司定向发行股票、股东转让股票、上市公司提取激励资金购买流通A股，也可以分为两类：股权授予和股票期权授予。陈健等[]指出，从我国上市公司实施的股权激励方式来看，主要有股票期权、限制性股票和股票增值权三种，其中股票增值权的申请比例为很少（低于2%），绝大多数上市公司采用股票期权或限制性股票作为高管的股权激励。

三、高管股权激励对企业影响的研究进展（一）高管股权激励对企业绩效的影响

基于委托代理理论，对高管实施股权激励可以促进高管与股东之间的利益趋同，高管将更有动力提高公司绩效。等人之后。 []，中西方学界从理论和实证两个方面研究了高管持股比例如何影响主要通过托宾Q值体现的公司绩效，并形成了两种不同的观点。

1、高管股权激励对企业绩效产生非线性影响，以正向影响为主

西方学者在20世纪70年代发现高管股权激励对企业绩效具有非线性影响。 Stulz[]建立的理论模型表明，随着企业管理者持有股权比例的增加，公司市值将先上升后下降。这一结论得到了 Morck 等人的研究的支持。 []。他们1969年对370家世界500强企业的实证研究表明，企业的托宾Q值与高管持股比例之间存在非线性关系。当低于5%时，公司的托宾Q值随着高管持股比例的增加而增加。超过5%后就会下降。直到达到25%才开始缓慢上升。 【】研究了134家纽交所上市公司，发现托宾Q值与高管持股比例之间存在非线性关系，但结果不同：高管持股比例在0%到1%之间时，在5%之间时20%时，Q值随着高管持股比例的增加而增加。 1%到5%、20%后，Q值随着高管持股比例的增加而下降。

Morck等人的研究对象。 []专注于大型企业，而等人。 []的研究涵盖了不同规模的企业。他们对1965年和1975年的1000多家企业进行分析后发现，当高管持股比例较低时，公司的Q值为5%时，公司的Q值随着高管持股比例的增加而增加。 5% 到 25% 之间也存在同样的趋势，但并不显着。超过25%后下降。

核心等人。 []发现企业高管股票与期权激励的最优组合与公司规模、企业成长空间、成本是否得到有效监管有关。随着时间的推移，高管的股权激励可能会偏离最优水平。这可能与公司最优激励水平的变化有关，或者与相同股权水平下高管激励程度的变化有关。他们发现，公司会积极采用动态股权方法来激励高管实现公司的最优目标。

其他学者通过实证分析也得出了类似的结论。 【】随机选取153家制造企业进行分析，发现以托宾Q值和资产回报率（ROA）衡量的企业绩效与高管持股比例呈正相关。但他发现公司业绩与外部董事持股数量之间不存在显着相关性（ ），这与 Morck 等人的研究结论相反。 []。 【】还发现持股5%以上股东的持股比例与公司业绩之间没有关系，这与【】等的结论一致，他们认为这反映了大股东很难控制企业高管的行为。独立有效的监督。

Habib等人对1981年至1986年的美国上市公司进行了研究，发现代理问题确实存在，并且会导致公司无法实现价值最大化。上市公司的托宾Q值比其价值最大化时的Q值低16%，其市值相对于潜在价值损失了14.32亿美元。他们指出，企业对高管激励的有效性与企业规模密切相关，也与企业所处行业相关。 Hall等人研究了美国近500家最大上市公司15年的面板数据，发现企业绩效与CEO薪酬存在显着正相关，且CEO薪酬几乎全部是股票和期权激励，具有一定的激励作用。对公司产生积极影响。性能有影响。此外，他们发现，1969年以后，企业CEO的薪酬水平以及薪酬对企业绩效的影响显着上升，这主要是因为企业越来越多地向CEO授予股票期权。

加藤等人。 【】对实施高管股票期权激励的日本公司进行研究发现，公司公布高管股票期权激励计划前后5天左右，公司股价会出现2%左右的超常收益。为了实现更大的激励价值，成长前景较好的企业更有可能实施股权激励。此外，他们还发现，对董事会成员高管的股权激励比对非董事会高管的激励能够给企业股价带来更高的超常回报。

国内研究中，韩亮亮等。 []发现，当高管持股比例小于8%或大于25%时，高管持股与公司Q值呈正相关。张惠明等。 【】发现高管持股比例和高管薪酬对企业绩效有显着的正向影响。周建波、刘宇、瞿恩毅指出，对于成长前景好的公司，股权激励导致高管持股增加对公司业绩具有显着的正向影响。何峰等[]以我国电力设备和金属冶炼加工行业上市公司为样本，构建随机前沿分析模型，发现企业高管持股对企业效率有正向影响。此外，他们还发现控股股东持股比例和国有股比例对公司效率有负面影响。陈新民等[]发现高管持股对提高企业绩效具有一定的激励作用。戴璐等发现，高管股权激励合同主要采用高于公司历史基准或行业平均水平的绩效目标，有助于提高公司内部控制的有效性，最终促进绩效目标的实现。陈晓东还指出，管理层股权激励可以提高公司内部控制水平，降低公司审计费用。张俊瑞等[]指出，高管薪酬报酬数额与企业每股收益（EPS）存在显着且稳定的正相关关系，与高管持股比例也存在正相关关系，但其显着性受到影响至异常。价值影响。

2、高管股权激励对提升企业绩效效果甚微，甚至可能产生负面影响

也有学者对高管股权激励能够提高企业绩效的观点提出质疑，甚至认为会产生负面影响。 【】认为企业的股权结构是企业竞争选择的内生结果，因此他认为股权结构与企业的盈利能力没有关系。 [ ]1969年对美国511公司的研究支持了这一观点。有学者认为，委托代理问题会通过一系列机制的存在得到控制。 []经过实证研究还发现，股权激励并没有降低企业的代理成本。 Fama等人认为，即使管理层只持有一小部分股份，管理者的自律也会促使他们追求企业价值最大化。相反，当高管拥有过多股权时，他们就有足够的投票权和影响力来服务于自己的利益：确保他们不会被解雇并获得高工资。

有学者认为，当高管持有一定比例的股份时，会对企业绩效产生负面影响。莫克等人。 []发现，当高管持股比例在5%~25%之间时，高管的自身利益效应占主导地位。田[]发现，当高管持有的股权价值占其总收入的一定比例超过某一临界值时，增加股权激励会削弱激励效果，甚至产生负效应。 【】认为股权激励会诱使高管进行盈余管理、隐瞒信息和做出次优投资决策，从而操纵企业股价或损害企业价值。 []和[]都发现高管股权激励对公司绩效的影响很小甚至不显着，尤其是在公司治理薄弱的情况下。国内研究方面，魏刚[]、李增权[]、于东志等人。 []，李良智[]，徐相宜等。 【】也未能发现我国上市公司实施高管股权激励对企业绩效产生显着影响。

（二）高管股权激励对企业信贷融资的影响

1、实施高管股权激励将帮助企业获得更多贷款

银行信贷决策主要受到评估客户资质的信息成本和企业违约风险水平的影响（周业安[]），这与企业代理问题密切相关。理论上，高管股权激励作为解决代理问题的重要机制，可以成为银行信用风险识别的重要判断因素之一。 []指出，高管股权激励的作用存在于信贷市场的信号模型中。借款人通常比贷款人拥有更多有关其融资项目的“内部信息”，而贷款人也希望获得更多此类私人信息。为了利益，但由于道德风险，贷款人和贷款人之间的直接信息传递是不可能的，贷款人自己验证这些信息成本高昂且不可行。此时，贷款人在进行信贷决策时将面临较高的风险，从而导致他们向公司要求更高的风险补偿，这反过来会大大增加公司的融资成本，并可能导致其放弃具有正收益的投资项目。因此，借款人如果希望获得融资，就必须向信贷市场发出积极的信号。他们认为，允许掌握内幕信息的高管投资需要融资（即自有股权）的项目，可以向信贷市场发出关于项目质量的积极信号。其理论表明，在信贷市场信息不对称的情况下，高管在项目投资中持有的股权比例越高，高管越愿意投资自己选择的项目，从而传递出有关投资项目的积极信息。通过缓解信息不对称，贷款人会认可这一积极信息，愿意发放更多贷款，降低企业融资成本。

银行在做出信贷决策时会考虑高管的股权激励，这一点在最近的研究中得到了一些证据的支持。有研究认为，对高管实施股权激励有助于降低代理成本（楼鹤同等[]）、留住优秀人才（宗文龙等[]）、促进企业创新（李春涛等[]） 。为了提高企业绩效，降低破产风险和信用风险，帮助企业获得更多的银行贷款。

2、对企业实施高管股权激励将增加短期借款

有研究指出，实施高管股权激励的公司更有可能获得短期而非长期借款。迈尔斯[]指出，当股东和高管的利益趋同时，高管会避免选择长期债务。达塔等人。 【】还认为，当高管与股东之间的利益趋同较弱时，高管可能会选择长期债务多于短期债务的次优债务期限结构，形成壕沟防御；当高管在股权激励的影响下股东利益趋同时，作为信贷需求者的高管将有更多的动机增加短期债务。

同时，短期债务比长期债务具有更强的监管作用，因此提供短期贷款是银行更为理性的选择。胡国强等[]指出，这使得银行更容易通过停止续贷的方式进行威胁，防止高管在股权激励尤其是股票期权激励的诱导下承担过度风险，导致债权人蒙受损失。他们发现，改善民营上市公司高管股权激励将有助于其获得更多银行借款，这主要体现在短期借款的增加。

（三）高管股权激励对企业投资水平的影响

作为企业投资策略的主要制定者，高管人员的股权激励也会影响公司的投资效率和投资方向，进而影响公司的长期发展。对于投资水平的影响，学者普遍认为，实施高管股权激励将提高企业投资效率，增加研发投入规模。

1、高管股权激励将增加公司有效投资，减少投资浪费

对于未对高管等实施股权激励的公司。 【】认为，由于代理问题的存在，高管通常会做出投资不足的决策，因为他们从投资中获得的剩余收益与所承担的风险是不对称的，而高额投资虽然不能获得高额回报，但你必须承担投资失败造成的个人和职业风险。 Myers等人还指出，高管与债权人之间“信息不对称”的存在会导致债务融资成本增加，从而导致投资不足。相比之下，等人。 【】指出，当高管与股东之间存在委托代理冲突时，高管可能会利用公司现金流实施净现值为负的项目，并产生在职消费，继续扩大公司规模。公司。渴望提升自己的声誉，导致企业过度投资。总之，学者们认为，由于代理问题的存在，高管会做出不愿意承担风险、导致投资不足和为了自身利益而过度投资的矛盾行为。这两类相互矛盾的行为之所以会出现，是因为高管们优先考虑自己的事情。利润而不是企业的长远发展。

实施高管股权激励后，学者普遍认为高管的投资效率会提高，包括增加有效投资、减少投资浪费。解迎江等. 【】研究发现，上市公司实施高管股权激励对企业投资水平、提高投资效率具有显着的正向影响。特别是对于高科技企业来说，股权激励会促使高管增加研发支出占总投资的比例。部分。牛娜[]发现，提高高管股权激励水平可以有效降低上市公司过度投资程度。赵惠芳等人的研究。 【】同时指出，对高管实施股权激励，可以在一定程度上减少企业过度投资行为，提高投资效率。宋雨辰等. []还发现，股权激励计划的实施提高了上市公司整体的投资效率，不仅可以缓解上市公司投资不足的问题，还可以抑制其过度投资行为。

2、高管股权激励可以有效增加企业研发投入

研发投入具有高风险、高回报的特点。 Dosi[]等人[]指出，研发投资可以给企业带来高额垄断利润和持续的竞争优势，但由于其成功率低、周期长，许多高管不愿意投资。国外许多学者的研究指出，股权激励等长期激励机制可以有效增加企业研发投入，特别是促进技术密集型企业的技术创新。 【】指出，当企业长期投资增加所产生的未来收益大于短期投资所产生的未来收益时，短期投资行为就会减少，高管股权激励对研发投入的促进作用取决于不同企业的长期投资。未来的收益。他们发现，与其他公司相比，对高科技公司的长期投资能够产生更高的未来回报，因此股权激励更加有效。也就是说，对于高科技上市公司来说，实施股权激励可以更有效地提高其研发投入水平。 。 【】对美国12个技术密集型行业的200多家企业进行研究发现，高管股权激励能够显着促进企业创新。

对于国内企业来说，很多研究也发现了高管股权激励对研发投入和技术创新的积极影响。吴等人。 【】研究发现，对CEO实施股权激励能够促进企业研发支出，且公司经营业绩越好，股权激励对研发支出的正向影响越大。董等人的研究。 【】发现，随着高管持股比例的增加，企业研发投入会先减少后上升。对高级管理人员实施股权激励可以有效提升公司的创新能力。 Lin 等人在研究了 1,087 家中国制造企业后。 []还发现，高管股权激励对民营企业的研发投入和创新绩效有正向影响。范晓旭[]研究发现，高管股权激励与企业研发投入强度显着正相关，且研发投入强度在高管股权激励与企业绩效之间存在中介作用。张宏辉等[]和李春涛等[]也发现，上市公司实施高管股权激励可以促进企业创新。唐清泉等[]指出，股权激励与企业研发活动显着正相关，高新技术企业实施股权激励对研发投入影响较大。唐业国等. []，徐宁[]，尹华等。 【】均发现，高管股权激励与上市公司（尤其是高新技术企业）的研发投入之间存在倒U型关系。当激励达到一定程度时，研发投入开始呈现下降趋势。因此，为了有效促进技术创新，技术密集型企业需要对高管人员采取适当的股权激励。

（四）股权激励对高管特殊行为的影响

1、股权激励将降低高管流失率

股权激励的主要目的之一是留住人才，激励他们努力工作，实现股东财富最大化。宗文龙等[]发现，企业开始实施股权激励制度当年，高管更换的概率会显着降低，此后人才保留效应会逐年减弱。他们还发现，股票期权或限制性股票的变化对高管流动率的影响没有显着差异。肖淑芳等人也指出，股权激励一般会设置等待期，无形中会增加高管的辞职成本，达到降低高管离职率的目的。 【】通过实证研究发现，股权激励能够显着降低高管人员自愿离职率，其人才保留效果比现金薪酬更有效。盖尔等人。 【】还发现，大公司会增加不确定性部分的薪酬来留住高管。奥耶等人。 【】对中层管理人员接受股票期权激励后的辞职行为进行实证分析发现，股权能否留住员工与员工对公司业务前景的乐观程度有关。陈健等[]利用上市公司实施股权激励前后3年的数据进行研究发现，股权激励可以有效降低高管人员流动率，对非高管辞职有较强的抑制作用。 -绩效驱动的高管。此外，陈健等人。 []和冯逸天等。 []均发现限制性股票比股票期权激励更能抑制高管辞职。他们认为，这与股票期权的风险较高有关。

2、股权激励对高管财务舞弊的影响

由于委托代理问题的存在，高管人员会产生违背股东利益、谋取自身利益的道德风险()[]。为此，不少学者指出，增加高管股票期权，加上有效的监管，可以减少高管与股东之间的利益冲突。这样，高管和股东都可以从长期股价上涨中受益，从而减少道德风险的发生。此外，等人。 【】指出，有价值的股票期权可以让高管产生危机感。一旦公司出现负面财务消息，高管本身就会损失惨重。因此，获得股票期权的高管将努力确保企业财务行为的合法性，防止负面消息的出现。

但更多学者认为股权激励会增加高管财务造假的可能性。许多文献指出，首席执行官有经济激励来维持或提高公司业绩并避免业绩低于预期。例如，Payne等人。 []和[]两者都发现高管们会尽力避免公司收入的意外下降。 []指出，如果公司的季度利润低于预期或低于去年同期，它将对CEO薪酬水平产生不利影响。另外，等。 []发现，公司股票的意外增加对CEO的长期总回报产生了积极影响。上述文献都认为，如果公司的绩效不如预期，首席执行官将遭受严重的损失，并且如果公司的绩效超出了预期，首席执行官将大大受益，这将促使高管们从事财务欺诈，特别是当高管持有股权时间时。

但是，无论对财务欺诈的激励措施有多强大，如果没有机会，高管们都不会从事这种不道德甚至是非法的行为。在这方面，等。 []，[]等。 [ - ]指出，如果企业在动态和放松管制的市场中相互竞争，获奖者可以设定“游戏规则”。此外，如果企业追求复杂的结构和分散的控制，并具有多样化的发展策略，那么高管采取机会行为的机会就会增加。正如[]指出的那样，一旦高管的行动涉及他们的“主观判断”，就很难判断他们是否违反了股东的利益。 O'T al。[]特别指出，如果高管的决定涉及“积极”的会计行为，例如撒谎，以操纵股票价格，挪用资金，内部交易等，高管的不道德行为，则将更难识别。当有投机的机会时，如果高管增加了股权激励措施，它将鼓励他们的投机行为并增加财务欺诈的可能性。

其他学者也得出了类似的结论。 []研究了重述大量美国公司的会计报表的原因，发现它们与对公司高管的股票期权激励措施密切相关。 []发现，在执行权益激励措施下，高管可能会采取行动，使公司的利润未达到预期，以便以较低的股票价格购买股票。 Burns等人甚至发现，高管将进行财务欺诈以促进其股权执行。 O'等。 []发现，执行高管股权激励措施是否会增加或减少财务欺诈的可能性取决于公司是否有两个职位：首席执行官和董事长，以及公司董事是否持有股票期权。 。

3。股权激励措施将促使高管抵制公司接管

该研究还发现，为高管实施股权激励措施将减少被接管公司的可能性。 Fama []指出，接管是公司控制的外部市场，成功的接管通常意味着更换高管，因此接管被认为是控制高管的最有效方法之一。在高度集中的所有权的情况下，由于股东的强烈抵制，投标人必须支付高保费，从而导致成功接管目标公司的可能性较小，尤其是敌对的收购。当公司的所有权高度分散时，投标人必须支付高保费。成功很容易，因为股东被散布，并且不同股东之间的信息不对称使股东很难形成一个联盟来抵制招标。

如果高管拥有公司股权的很大比例，他们将更加警惕被接管后将其立场更换的可能性。同时，由于他们拥有有关公司运营业绩的最全面的信息，因此实现对公司的外部敌对收购将更加困难。 。 []的研究还发现，高管持有超过30％股份的公司并未成功接管敌对的收购。

4。摘要和未完成的研究

在详细审查了国内外行政权益激励措施的当前研究状况之后，该文章发现，近年来，学者们逐渐完善了他们对行政权益激励措施如何影响公司绩效的研究：对渠道有了更多的关注公平激励措施会影响公司绩效，以及关于股权激励措施的积极影响的问题，也得到了更多的经验证据的支持，尤其是在公平激励措施下对高管的机会主义行为的动机和后果进行了更多研究。此外，由于中国上市公司的股权激励措施越来越普遍，因此对可能影响股权激励措施有效性的因素（例如州股票和中国特定经济环境中的所得税制度）的研究逐渐增加（He Jun [He Jun] [] ，Du Ying等人，Feng等，Lou 等人[]，Zheng []但是，由于诸如西方学者的早期研究之类的原因，欧洲和美国国家的上市公司的更完整数据以及对我国公司高管赔偿的长期限制，仍然存在一定差距在国内研究与外国相比。根据总结上述文献，我们可以知道，为了弥补国内研究和外国研究之间的差距，我们必须探索和扩大新的研究空间。

（1）探索股权激励措施对执行行为动机的更深层次的影响

国内学者对行政权益激励措施对公司运营绩效以及相关信贷融资和投资水平的影响进行了大量研究。但是，由于股权激励措施将增强对公司高管的控制权，并可能导致投机行为，在当前的白领犯罪日益增加，公司之间的合并和收购变得越来越频繁，国内学者都集中了关于高管的财务欺诈和财务欺诈。关于腐败行为以及高管是否阻止公司接管的研究仍然很少。在最近的国内研究中，Ren 等人。 []发现，在我国，实施股权激励措施的上市公司更有可能进行财务重述，尤其是股票期权激励措施，这将导致财务重新重述的可能性增加； Zhao Xiule等。 []没有发现上市公司的权益激励措施与会计欺诈有着显着相关的关系。 Liu 等人[]将我国上市公司高级管理人员的腐败案件作为对象，并指出，我国上市公司的股权激励计划未能有效地调节公司权力强度之间的关系高管和高管明确的腐败，特别是在国家控制的上市公司中。股权激励计划的实施实际上增加了行政腐败的可能性。此外，Huang 等人[]研究认为，非国家企业的股权激励措施可以更好地调解执行权与隐性腐败之间的关系。股权激励措施是否会导致国内上市公司的高管进行财务欺诈，以及公司的其他特征是否可以遏制腐败的发生，需要更多的经验证据。此外，当面对其他公司的敌对接管和接管时，收到股权激励措施的高管是否更有动力阻止公司如先前的理论中所描述的那样，对此的实证研究将在此之前研究执行行为动机的变化在股权激励措施及其对他们的反应之后。企业控制的行使提供了更丰富的研究结论。

（2）尽可能解决股权激励研究的内生性问题

在对股权激励措施对公司绩效的积极影响的疑问中，一个非常重要的原因在于内生性问题的存在。 []认为，企业的所有权结构是企业竞争选择的内源性结果，因此他认为所有权结构与企业的盈利能力没有关系。从那时起，Kole []，Chung等人[]支持内生性的存在，并发现公司绩效将对股权激励措施产生不利影响。 Palia []发现，在考虑内生性问题并使用工具变量后，执行所有权与公司绩效之间不再存在倒立U形的关系。国内学者Wang Hua []，Huang []和其他人在研究股权激励措施与公司价值之间的关系时考虑了内生性问题。 Tang 等人[]，Sun 等人[]， []以及其他在控制内生性的前提下研究的。行政权益激励措施与研发投资之间的关系是彼此的因果关系。因此，未来的研究需要尽可能地使用测量方法来解决内生性问题，以便更准确地判断股权激励措施对公司绩效，投资水平等的影响。

（3）阐明不同权益激励模型对国有企业和私营企业的实施效果的差异

目前，西方学者对股权激励措施的研究主要集中在股票期权模型上，而国内学者在近年来对限制性股票和股票期权模型进行了更多研究，但仍然很少有文章比较两种模型的效果详细。随着我国家的“为上市公司股权激励措施的管理措施”的发布，中国公司正在逐渐与国际趋势融合在股权激励措施方面。不同公司的股权激励模型也变得越来越多样化。探索不同模型对公司绩效的影响将很有帮助。它使企业可以根据自己的特征选择最合适的执行激励措施。此外，最近文献的研究（例如：He 等人[]）表明，行政权益激励措施的影响在国有企业和私营企业之间也有很大不同。因此，未来的国内研究可以使用越来越多的公司数据来深入比较，以比较具有不同权益，行业，规模和所有权系统的公司实施各种公平动机模型的影响，并完善执行官的影响和影响公平激励措施研究因素。

（4）探索行政权益激励措施对宏观经济的更广泛影响

2008年的金融危机引发了西方学者关于行政权益激励措施的影响的争议。其中，等。 []和等。 （2011年）[]两者都认为，行政权益激励措施对公司绩效，尤其是在公司治理方面几乎没有显着影响。在较弱的情况下。从那时起，一些学者将争议提高到了行政权益激励措施上升到国家一级，并开始探索它是否对该国的经济发展有利。 Bowe等人[]建议研究不同国家的商业传统和文化如何与企业的金融体系互动。 []使用来自22个国家 /地区的5年纵向数据测试行政权益激励措施是否会影响该国的GDP增长。他们发现，实施行政权益激励措施的公司比例越高，该国的GDP增长速度就越快。同时，他们指出，在具有集体文化的国家，这种影响比在具有个人主义文化的国家中更为明显。以前，中国和西方学者基本上已经对行政权益激励措施对企业和个人的微观影响进行了研究。但是，他们提供了有关社会文化和经济增长如何与公平激励措施相互作用的经验证据，以及国家对行政权益激励措施的鼓励是否会促进经济增长。证据的支持可以用作未来的研究方向。