企业不同发展阶段的薪酬体系设计

企业不同发展阶段的薪酬体系设计

股权激励离不开完善的薪酬体系。企业必须根据企业不同的发展阶段和当前的竞争策略，设计出适合公司现阶段发展、能够有效支持其竞争策略的薪酬体系。

1. 启动期

初创期是一个新企业的诞生过程。新成立的企业通常需要投入大量资金来生产和销售产品和服务。现阶段产品和服务质量普遍不稳定，生产成本高，产品知名度低，市场占有率低。随着企业的初创，资金往往呈现净流出，任何不确定的风险因素都会直接或间接转化为投资需求的增加。为了解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求：

1、薪资在外部极具竞争力

处于初创阶段的企业往往急需大量优秀的生产技术人员和销售人员。但由于外部人力资源条件的限制，获得所需人才的唯一途径是从劳动力市场招聘。由于企业处于初创阶段，对人才的吸引力普遍很弱，只能依靠较高的薪酬水平来吸引优秀人才。

2.淡化内部公平

公司初创初期，主要业务流程和组织架构尚未稳定，岗位职责尚不明确。一个人常常承担多项责任或职责重叠。支配员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式地位。因此，企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争力上，淡化薪酬的内部公平性。

3．薪资构成

在初创期，公司流动资金相对紧张。为了减轻公司的财务负担，现阶段整体薪酬刚性要小一些，即基本工资和福利的比例要小一些，而绩效奖金的比例要大一些。

此外，一方面，企业急需专业技术人才、管理人才、营销人才。另一方面，迫于资金压力，不少企业被迫采取长期激励措施来吸引和留住人才。通常的做法是，公司向员工做出承诺或协议，用股权、未来收益或未来职位等长期激励来取代当前的高薪。

案例研究

可口可乐进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬体系随着外部环境和公司战略的变化而不断变化。刚进入中国大陆时，该公司采取了强调外部竞争力的高工资政策。

20世纪80年代初，中国刚刚开始改革开放，人民生活水平较低。针对当时中国物质匮乏、员工收入水平较低的情况，可口可乐中国采取了高薪政策来吸引和激励人才。当时，可口可乐的薪酬结构由底薪、奖金、津贴和福利组成。公司为员工提供的基本工资是当时国内饮料行业的两到三倍（虽然可口可乐中国在中国大陆处于早期阶段，但母公司资本雄厚，没有流动性限制，所以工资中的基本工资部分很小）。薪酬政策还强调内部平衡。管理者与工人的工资差距较小，薪酬具有较强的平均色彩。公司根据员工绩效考核后，于月末和年末向员工发放奖金。

由于其极具竞争力的高薪政策，当时的可口可乐吸引了大量的中国人才加入，员工流动率很低，有力地促进了公司战略目标的实现。

2、快速生长期

这一阶段企业的主要特点是产品和服务销售额猛增，市场份额显着增加，企业及其产品和服务具有一定的品牌知名度。为了适应企业的快速成长，薪酬体系的设计必须：

1.注重内部公平

随着企业规模的扩大，企业开始注重规章制度建设，主要业务流程和组织架构日趋稳定，企业逐步进入规范化管理阶段。因此，建立岗位工资制度在客观上是可能的。

2、注重薪酬的外部竞争力

现阶段，一方面新岗位不断涌现，另一方面企业更加依赖高素质人才。企业对优秀人才特别是科研、高级管理、营销、财务和财务人才的需求大幅增加，企业进一步受到外部人力资源条件的制约。为了获得优秀人才，特别是高层次人才，薪酬的外部竞争力显得尤为重要。

3．薪资构成

由于市场销售形势良好，资金流动加速，公司可能出现资金净流入，现金储备相对充裕。此时，一方面，公司开始适当提高基本工资和福利；另一方面，由于公司处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，基于个人业绩的绩效奖金占很大比例。

由于许多企业在此期间也进一步加大了投资，企业的现金储备往往较低。为了吸引高级人才加入，企业还应该强调长期激励的重要性。

案例研究

在公司高速增长时期，为增强人力资源竞争优势，可口可乐中国根据2017年劳动力市场薪资调查报告，决定每年为员工多支付三个半月的基本工资。 1995年，为了增加工资总额，维持公司整体工资水平。这一水平是美国在华企业平均工资的四分之三。福利方面，除了按照政府规定为员工缴纳基本养老金、住房公积金、失业保障，并根据公司情况增加补充养老保险外，我们还为员工提供一般团体意外伤害保险和住房贷款计划。此外，在加强佣金、奖金等短期激励的同时，我们开始注重运用股票期权等长期激励。这样，改变后的薪酬体系对外将更具竞争力，对内将更具激励性和方向性。

3、成熟稳定期

当企业发展进入成熟稳定阶段时，企业规模、产品销量和利润、市场占有率都达到最佳状态。公司的营销能力、生产能力和研发能力也处于巅峰，公司及产品具有较高的社会知名度。成熟稳定时期的企业薪酬体系具有以下基本特征：

1、更加注重薪酬内部公平性

由于现阶段企业内部管理更加规范，更容易建立岗位工资制度。而且，员工更关心薪酬内部的公平性。在此期间，企业必须特别关注薪酬内部的公平性。

2.不再强调外部竞争力

在成熟稳定期，没有特别强调薪资的外部竞争力。这并不是因为现阶段薪酬的外部竞争力变得不重要，而是因为现阶段薪酬本身就具有较强的外部竞争力，而且公司的品牌和影响力也有助于巩固公司的人力资源竞争优势。更重要的是，现阶段，公司对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向公司内部劳动力市场。因为当企业发展到成熟稳定的阶段时，内部已经拥有大量的人力资源，企业需要做的就是如何发现和培养人才。

3．薪资构成

成熟稳定期的企业拥有相对稳定的产品市场份额和资金回报率，拥有最大的现金储备。此时企业支付给员工的基本工资较高，福利最多，绩效奖金相对较少。另外，随着市场进一步扩大，依靠员工个人的力量变得更加困难，需要依靠团队运作。这时，企业必须强调组织效率和团队合作，并特别关注体现团队贡献的团队薪酬。

案例研究

1999年以来，可口可乐中国在华投资扩张开始放缓，大规模建厂也告结束，公司开始进入稳定发展阶段。当时与可口可乐竞争的企业不仅有百事可乐，还有健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等国内企业。产品市场竞争以及由此带来的人才市场竞争，加上内部薪酬体系不完善，导致可口可乐员工辞职率上升，员工绩效下降。为了扭转这一局面，2000年，可口可乐中国首先进行了一次重大的组织架构改革，随后对所有岗位进行了全面的岗位分析和岗位评价。在此基础上，对薪酬体系进行了重大调整，开始实施全面的薪酬体系，真正将经济薪酬与非经济薪酬相结合，并将薪酬范围扩大到包括基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划等。 、职业发展、员工沟通与参与、员工满意度提升等各个方面。同时，也为当地员工发展成为国际化人才、开展国际人才交流创造了条件。

4.经济衰退期

当企业进入衰退期时，可能是企业自身造成的，也可能是外部环境造成的。衰退并不完全意味着企业要消亡，更多的时候是企业发展阶段的低谷。在经济衰退期间，企业通常会表现出市场销售额急剧下降、市场份额和利润大幅下降、财务状况恶化以及负债增加的情况。同时，还会出现员工流动率上升、士气低落、组织承诺下降、员工不公平感增强等现象。此时企业有两个选择：要么坐以待毙，要么采取收缩策略，控制成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，有效实现企业转型。然而，企业的转型需要一个过程。在此过程中，薪酬体系必须满足以下特点：

1、注重薪酬的外部竞争力

在这个阶段，裁员往往是最后的手段。同时，企业为了开拓新的业务领域，也可能会招聘适合本领域发展的人才，因此薪资必须具有很强的市场竞争力。另一方面，现阶段公司原有优秀员工离开的意愿可能特别强烈。如果整体薪酬在市场上没有很强的竞争力，就很难留住优秀的员工。

2、薪资构成

现阶段，企业通常采取收缩策略，强调个人绩效奖金和长期薪酬意义不大。更高的底薪和更高的福利将是明智的选择。

企业组织就像生命体一样，也有自己的生命周期。大多数企业通常都会经历初创期、快速成长期、成熟稳定期、衰退期。企业在生命周期的不同阶段具有不同的特征。企业从一个阶段过渡到另一个阶段时，常常会遇到各种问题、冲突和危机。企业如果能够及时有效地解决不同时期出现的各种矛盾和危机，就能够取得持久的成功。相反，如果企业不能及时解决这些矛盾和危机，当它们积累到一定程度时，可能会导致企业过早衰落甚至死亡。

企业只有建立战略型薪酬管理体系，从制度上凸显公司的价值取向和战略重点，通过薪酬分配机制驱动员工行为，才能有效化解各阶段的矛盾和危机，促进企业健康发展。企业。 。

分析

无论企业处于哪个发展阶段，在设计薪酬体系时，都要考虑薪酬对战略目标的驱动作用、外部竞争力、内部公平性、个人贡献程度、薪酬的可控性五个方面。结构和财务。一个关键的决定。

1、薪酬体系驱动战略目标

企业在不同的发展阶段，由于内外部环境的不同，可能面临不同的机遇和挑战。企业通常根据自身的发展阶段和内外部环境提出自己的竞争战略。企业竞争战略的实现取决于人力资源管理、营销、研发、生产、财务管理等职能战略目标的实现。因此，企业的薪酬体系必须根据企业特定发展阶段的人力资源管理战略目标来制定。一个有效的薪酬体系必须能够带动人力资源管理战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。

2、薪酬体系的外部竞争力

企业的战略目标必须依靠优秀人才的卓越绩效来实现。无论企业处于哪个发展阶段，吸引优秀人才、防止优秀员工流失始终是人力资源管理的核心问题之一。设计良好的薪酬体系可以有效吸引优秀人才，防止优秀员工流失。企业应根据自身竞争战略，通过薪酬调查确定合理的薪酬水平。企业薪酬外部竞争策略一般有以下三种选择：

需要指出的是，企业在不同的发展阶段，其竞争策略可能有所不同。

3．薪酬体系的内部公平性

根据亚当斯的公平理论，在薪酬问题上，员工不仅关心薪酬的外部公平性（对于公司来说，就是外部竞争力），即自己的薪酬与其他公司的员工进行比较，而且还关心关于薪酬的内部公平性。即与公司内不同职位员工的薪资比较。一旦员工感到不公平，他们可能会减少工作努力，导致绩效下降，甚至离开公司。因此，企业必须高度重视薪酬的内部公平性。

4．薪酬制度必须反映个人贡献

企业要实现薪酬内部公平，除了考虑职位的相对价值外，还必须关注员工的个人贡献。由于没有两名员工具有完全相同的能力或从事完全相同的工作，因此公司必须根据员工的知识、能力和工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬体系必须能够体现员工的个人贡献，从而留住高绩效员工。

5、薪酬构成及薪酬可控性

企业员工的薪酬结构一般分为基本工资、绩效奖金、福利和长期工资四部分。基本工资是指公司根据员工所承担的工作或者所具备的技能，向员工支付的相对稳定的货币收入；绩效奖金是指公司根据员工、团队和公司本身的绩效向其支付的可变性质的奖金。货币收入；福利是指公司为员工提供的除基本工资、绩效奖金之外的货币福利和物质福利；长期薪酬是延期支付的一种，是指员工与公司达成协议，将公司支付给员工的工资推迟到未来某个日期支付。

不同的薪酬构成，即使总额相同，对员工的激励作用也会不同，对企业的财务负担也会产生不同的影响。这是因为工资是刚性的，涨容易降难。薪酬刚性越强，员工的激励越弱。薪资的四个组成部分中，基本工资短期内保持不变，刚性最强，其次是福利。绩效奖金是最弱的，因为它们与绩效挂钩。因此，即使薪酬总额不变，如果薪酬构成不同，公司整体薪酬的刚性也会不同。

企业在不同的发展阶段，往往具有不同的财务状况和不同的营运资金数额。如果企业在某一阶段流动资金较少、财务压力较大，则设计薪酬总额的刚性要弱，即基本工资的比例要小一些，绩效奖金的比例要大一些。

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