深度解读阿里“新六脉神剑”：价值观如何产生？如何落地？

深度解读阿里“新六脉神剑”：价值观如何产生？如何落地？

最近一个多月，阿里巴巴发布“新六脉神剑”引发热议。

作为企业文化和传承的核心要素，阿里巴巴的价值观及其考核方式一直备受关注。 19年来，阿里巴巴的价值观从内容到考核方式不断演变。

新发布的《新六脉神剑》修订工作于2018年8月正式启动，从基层员工、中层管理人员到组织部门，再到合作伙伴，反复打磨，历时一年多。

《新六脉》发布全过程：

这就是阿里巴巴“虚拟现实”的终极体现。

为什么价值观很重要？

阿里为什么要在这个时候升级价值观呢？

为什么要评估价值观？

评估方法有何变化？

《新六经》为什么要用阿里方言？

价值观修正过程中争论最激烈的是什么？

本文将对它们进行一一解释。

01

为什么价值观很重要

要理解价值观的重要性，我们首先必须认识到价值观在公司中所扮演的角色。

湖畔大学每年的第一堂课都是由马云亲自授课。主题从未改变，就是所谓的“上三路”——使命、愿景、价值观，和“下三路”——组织、人才、KPI。

其中，“上三路”为虚，“下三路”为实。

马云常说：“伟大的企业必须让虚拟的东西变得真实，让真实的东西变得虚拟”。

具体来说 -

使命是回答“作为一个组织我们追求什么，作为一个团队我们想一起做什么？”的问题。

使命不一定要宏伟，但一定是创始人真正坚信的。比如阿里巴巴从成立第一天起，就以“让天下没有难做的生意”为使命，直到今天，这一点也没有改变。

愿景是一个组织的共同目标。这个目标不是半年、一年的战术目标，而是至少五年的战略目标，乃至更长远的愿景。

根据时间的长短和维度的不同，视野是有层次的。阿里巴巴新发布的愿景采用“2+1”的表述。 “活102年”一直是一个说法，但这次我特地在此基础上加了一句——“我们不追求大、不强，我们追求成为一家能活102年的好公司。”

这个大愿景之下，就是阿里巴巴几年前制定的20年愿景，即“到2036年，服务20亿消费者，创造1亿个就业岗位，帮助1000万家中小企业盈利”。

在20周年年会上，新任阿里巴巴董事长兼CEO张勇还公布了最新的五年目标，即“服务全球超过10亿消费者，实现消费规模超过10万亿元”。

此外，在这两个愿景下，还特意添加了一个新的表述，即愿景可以为每个业务组独立定制。

明确使命和愿景后，接下来就是价值观。

价值观是企业中人们共同工作的方法和原则。它体现了一个组织的价值取向，植根于企业的核心思想体系，是企业员工长期认知并贯彻于行动的准绳。

马云表示：“规章制度只能解决技术和战术问题，企业要想创新、发展，需要有责任心、领导力的人才，必须有坚强的价值观。”

在一个组织中工作的人们如果没有共同的价值观，就很容易遇到冲突和困惑，在是非面前迷失方向。

马云有一个比喻：“使命（）是做正确的事；价值观（Value）是正确地做事。如果我们以使命为目的地，价值观就是红绿灯和黄灯。”沿着高速公路上的白线走，总是有规则的（）。”

02

阿里巴巴价值观的演变

阿里巴巴的第一版价值观是在公司成立一年后明确的。

2001年初，在GE（通用电气）有17年工作经验的关明生加入阿里巴巴，担任COO。工作没几天，马云就跟他讲了阿里巴巴的使命、愿景和价值观。在“让世界更光明”的使命驱动下，GE是一家非常重视价值观的公司。它不仅将它们写在员工手册中，还制作员工随身携带的价值观卡。

当时，马云已经经历了三次创业，刚刚创立阿里巴巴。他对价值观思考了很多，但并没有向所有员工明确表达。

在关明生的建议下，以马云、蔡崇信、彭蕾等为首的阿里巴巴创始人团队提炼出第一版阿里巴巴价值观，即“独孤九剑”：创新、激情、开放、互鉴、简约、团队合作、专注、品质、服务和尊重。该版本中的大部分值都是从真实的业务场景中产生的，是对业务中遇到的问题的梳理和提炼。

2004年夏天，曾在微软担任HRBP的邓康明加盟阿里巴巴，担任HRVP。他进来后做的第一件事就是提升自己的价值观。邓康明回忆，虽然第一版价值观非常好，但它是自上而下产生的，是核心创始合伙人讨论形成的。面对组织规模的快速扩张，价值观在执行过程中开始遇到一些理解和传递的挑战。

在马云的支持下，邓康明展开了第一次价值观升级。关键的变化是价值的生成方式。邓康明专门组织了一次有一到两百名管理人员参加的会议。经过两天的共同创造和讨论，一个新的价值体系诞生了，命名为“六脉神剑”：客户至上、团队合作、拥抱变化。 、诚信、热情、奉献。

对于这个版本的值，还形成了一个结构图：

2004年9月10日，阿里巴巴成立五周年，发布了新版价值观，将此前的愿景从“做一家80年的公司、成为中国十大网站之一”一改。全世界，只要你是商人，就一定要用阿里巴巴。”升级为“成为持续发展102年的企业”。

2014年，阿里巴巴在纽约证券交易所上市。此后，抓住移动互联网和云计算大数据的战略机遇，成长为横跨B2B、电子商务、支付、物流、娱乐、本地生活等多元化业务的经济体。身体。

近年来，随着阿里巴巴经济内部业务的多样性和复杂性不断增加，组织规模快速增长，迫切需要启动新一轮的价值升级。

03

为什么你现在应该提升你的价值观

如果我们要开始修改和升级已经实行了15年的价值观，我们肯定会面临很多争议和困惑。那么，阿里巴巴为什么现在要升级价值观呢？ “新六经”的变化和变化背后的原因是什么？

需要特别强调的是，价值观的修订是在原有基础上的继承、完善、升级，而不是从头开始。

阿里巴巴前CPO彭蕾曾表示，虽然未来组织会更加开放、多元化，但她依然相信：“无论你是60后、70后、90后、00后，追求正道我们可能会在方法和形式上不断改进，但这个核心，至少目前没有计划改变，我们必须倡导正确的事情并坚持的底线原则不会改变。 ”

阿里巴巴集团现任CPO童文红表示，公司花费了大量精力推动价值观更新，但价值观的核心没有改变，比如客户至上、拥抱变化、诚信等。核心要素。”

据了解，随着阿里巴巴生态圈不断扩大，新人比例越来越高。过去三年，大约有数万名新员工加入阿里巴巴，其中包括大量新经理。

“新”意味着代际差异。 “70后/80后”和“90后/00后”对公司的期望是否相同？ “新”还意味着文化差异。越来越多的国际面孔加入阿里巴巴。他们对公司的文化和制度有相同的理解和认可吗？他们是否明白每一个行动背后自己想要什么、不想要什么，为什么？

讨论过程是公司识别、同意并遵守未来一些共同理念和共同规范的过程。

由此，也不难理解阿里巴巴对于价值观升级的耐心。无数次的沟通会议，完成了20多份草案。童文宏表示：“面对未来十年、二十年，使命、愿景、价值观是阿里巴巴锚定、再次扬帆起航的关键。”

04

“新六脉”的变化与不变

与“老六脉”相比，“新六脉”的核心没有改变，但表现形式和更丰富的内涵发生了变化。采用大家熟悉的阿里巴巴方言，每种方言背后都有一个真实的历史故事。

用阿里巴巴方言表达价值观，不仅可以通过公司历史上的关键时刻传达企业文化，也可以让新员工更生动地感知和理解每个价值观的具体内涵。

某种程度上，这也是“阿里巴巴味道”的传承。

这是阿里巴巴员工和公司共同的记忆——对于新人来说，认同和践行价值观的过程，也是真正融入阿里巴巴的过程。

以下是《新六脉神剑》的具体内容：

●“客户第一、员工第二、股东第三”——这是“老六脉”第一脉的完整表达，来自马云对公司、客户、员工、股东关系的思考。

2006年阿里巴巴B2B上市前夕，马云首次公开发表这一言论。

“顾客至上”单独提出来，很容易成为一句口号；只有站在员工和股东的角度来看，我们才能理解客户价值的优先性和重要性。

马云曾经说过：“我们什么时候优先考虑事情？当我们遇到危机或冲突时，我们必须把客户的利益放在第一位。”

●“因为信任，所以简单”——来自支付宝。

2004年，为了解决淘宝上不熟悉的买家和卖家之间的支付问题，支付宝首创“担保交易”方式，成为中国网上交易信任的起点。此后，阿里巴巴一直致力于通过技术的力量重建信任关系。 。

现在已经明确为价值观，成为阿里巴巴员工的行为准则。 “如果你复杂，世界就会复杂；如果你简单，世界就会简单。”

●“唯一不变的是变化”——与《老六麦》中的“拥抱变化”相比，新的表述阐释了其背后的根本原因，“无论你如何改变，世界都在改变，客户也在改变”。随着世界的变化，竞争环境也在变化。我们必须怀着敬畏和谦卑的心，避免被看不见、被看不起、无法理解、无法追赶。 ”

●“今天的最佳表现，是明天的最低要求”——2001年，阿里巴巴COO李奇创造性地设计了“金银铜”考核体系。 B2B销售人员当月的业绩决定了提成比例，但提成比例的基数是以下个月的业绩为基础的，它驱使销售人员不断努力，超越自我，创造奇迹。同时，管理者也可以更加注重塑造团队价值观和文化，打造一支“中国铁补军”。

这句话不仅帮助阿里巴巴度过了最困难的时期，也激励阿里巴巴继续突破常规，用创新的方法实现快速增长。

●“这一刻，就是我”——1999年9月14日，阿里巴巴在《钱江晚报》上刊登了第一条招聘广告。上面的口号是：如果不是现在，更待何时？如果不是我，那又是谁呢？这一刻，它是属于我的。

它体现了阿里巴巴人的使命信念和“除我之外”的责任。现在提出来，强调的是每个人在巨变中的责任感。

●“认真生活，快乐工作”——这是马云的原创理念，蕴含着他对“工作与生活”这个话题长久以来的思考。

阿里巴巴的工作节奏很快，很多人会抱怨无法平衡工作和生活。这个价值观想要强调的不是简单的时间分配，而是对待工作和生活的态度。 “像享受生活一样快乐地工作，像对待工作一样认真地生活。”

05

价值观修正过程中的争议

阿里巴巴“新六功”的诞生，伴随着争议。 “争议”是对这家拥有 110,000 名员工的公司确定并就一些共同概念达成一致的过程。

以最后一句“认真生活，快乐工作”为例。据称，在“新六脉”正式发布前的多次沟通会上，很多阿里巴巴员工都无法认同在价值观中加入“生命”，更不用说考核了。

阿里巴巴合伙人、董事局常务副主席蔡崇信在一次讨论中解释说，他和马云都花了很长时间理解工作与生活的关系。 “有一次马云在台上被问到，‘如何平衡生活和生活？ 《工作》，他说了很多，但回到舞台后，他越想越错，因为他给出的答案不是出自内心的，所以他忍不住上去再次上台抓起麦克风，说出真话：“工作和生活根本就不应该是平衡的关系”。

蔡崇信现在对这个话题有了新的看法，“平衡（）意味着你把两者视为对立的，零和游戏，非此即彼的关系。但从道家阴阳的角度来看，两者是一个一种融入（）。工作中有生活，生活融入工作，这是一种生活哲学。

虽然每个人对生活和工作的关系都有不同的看法，但我相信每个人都同意一件事：如果你一直把生活和工作对立起来，你就会讨厌你的工作。如果你讨厌自己的工作，你怎么能有竞争力呢？ ”

经过多轮讨论和收集反馈，决策层最终采纳了大家的意见。 9月10日公布的新价值观中，对“认真生活，快乐工作”的诠释是：我们每个人都有自己的工作和生活态度，我们尊重每一位阿里巴巴员工的选择。这种价值的评估留给生活本身。

价值观的制定需要每一个字的深思熟虑，每一个字每句话的解读都需要反复聚焦。

阿里巴巴的价值观虽然只有短短几十个字，但真正讨论起来却存在很多理解上的差异。在一次“新六脉”海外高管沟通会上，东南亚被收购企业代表表示，感觉企业的新价值观在执行过程中面临诸多挑战，比如翻译时难以穷尽原意、以及不同文化背景之间的差异。不同的世代会有不同的解读。

例如“因为信任所以简单”：信任是有条件的吗？阿里巴巴的业务覆盖不同国家、地区、人群。如何在如此多元化的文化中建立信任体系？在场的阿里巴巴美国合伙人蒂姆回应道，“信任就是信任。信任是世界上的普世价值。但我们必须理解和尊重不同的文化，才能发展信任。” ”

06

如何践行价值观以及如何评估价值观

很多企业也有价值观，但没有形成有效的约束机制和文化力量。

阿里巴巴拥有与“使命、愿景、价值观”核心理念相匹配的培训和考核体系。每个进入阿里巴巴的新人都必须接受10天到1个月不等的培训。内容很大一部分是价值观，分为内涵、解释、案例等。

仅靠训练是不够的。阿里巴巴自第一版价值观以来，就实施了严格的考核体系。在新价值观的讨论中，评估方法的变化也是争议的焦点。

至于为什么要评估价值观，马云是这样表述的：“价值观如果不评估，就会逐渐变成空想的东西，挂在墙上，挂在墙上，空想的东西一定要落实。怎么办？” “评估”是真的吗？

2004年《六脉神剑》实施后，考核办法开始实行通关制度。每个数值由5个维度细化，每个维度制定相应的考核标准，最低1分，最高5分。以“诚信”为例，最低分考核标准是“诚实、正直、一致”，最高分是“能够有效防范损害公司利益的失信行为”。

考核中，价值观和绩效指标各占50%，权重相同。

根据绩效和价值观的双重考核，将员工分为几类：有绩效但价值观与公司不符的人被称为“野狗”，这些人将受到重点教育甚至被解雇;那些价值观与公司相符但没有业绩的人被称为“野狗”。被称为“小白兔”的这些人，会被考虑安置在更合适的岗位上；有业绩、有价值观的人才是公司提拔的人才。

2013年，阿里巴巴将价值评估方式从1-5分的“清关制”改为ABC制。

阿里巴巴原人力资源高级总监卢凯伟表示，“价值观的内容不变，评分变成ABC，与绩效形成两个序列。比如绩效为3.75，则价值观为A ，合计为“3.75A”，3.75仅代表经营成果，ABC代表员工对价值观的理解和实践能力。

“ABC”的含义是价值观A的人应该提倡，价值观B的人可以留下开放讨论的灵活空间，因为文化需要不断更新和更新，价值观C应该受到严厉的惩罚。该版本考核办法自推出以来，深受公司员工欢迎。但“ABC体系”的缺点是，大多数人很容易成为B，逐渐失去“将价值观融入行为，塑造一言一行”的价值评估方法。 “形”的作用也放松了约束和训练。

于是在讨论“新六脉”的会议上，提出了新的考核方法，甚至引发了一轮争论。

07

拒绝平庸的“0-1”评分体系

前文提到，2013年开始的“ABC制”考核放松了阿里价值观的塑造作用，因此“新六脉”考核方式需要拧紧螺丝：六值五要考核（《直播》认真、快乐地工作”）“不考核），每个项目有四个行为项目，共二十个项目，每个项目得分为0或1——如果达到，则为1，如果没有达到，则为0。最后二十个项目相加即可得出员工的价值观分数。

乍一看很容易产生误解。这种看似激进的评估方法，并不容易做出简单的黑白区分。但考虑到最终的数值是20个项目的总分，不仅保留了一定的灵活性，而且可以让员工清楚地了解自己哪些项目没有达到、需要改进。

据说，在考核方式投票前，38位合伙人也分成了两组。一组支持在价值评估中延续“ABC系统”，另一组则强烈呼吁试行“0-1”评分系统（0并不意味着负面，而是有改进的空间），因为这样“就不会出现歧义和歧义，每个人都需要将价值观评估中的每一个行为一一进行比较，避免只是得到一个笼统的B”。

更重要的是，考核本身并不是最终目标，而是一个促进管理者与员工对话、聚焦、沟通、共识的过程，最终促进大家更好的成长。

为了确保其可执行性，合作伙伴首先在自己身上试用了评分系统。当他们走出会议室门时，就达成了一致：试行“0-1”制度。这也是阿里巴巴的作风：讨论时充分表达、充分倾听，大胆争论，决策一旦做出就坚决执行。

08

用文化和制度来保证传承

2019年9月10日，在阿里巴巴成立20周年晚会上，马云表示：“15年前，阿里巴巴就决定这个公司要持续102年，跨越三个世纪。当时我一直在思考一个问题，我们怎么做？”开始思考如何继承、从制度上思考。我们走访了很多公司，研究了很多公司，全世界普遍把公司留给下一代或者把公司留给职业经理人，但很少有人走第三条路。尝试。

但我们认为这是正确的做法，就是发现、培养、支持新的领导团队，用文化、制度、人才来保证公司的传承。为了这一天，我已经准备了十年。”

这一天，马云正式将权力交接给张勇。马云留下的不仅是一家市值4500亿美元的公司，更是对其使命、愿景和价值观的坚定信念，以及相应的制度体系。

张勇在随后的演讲中正式公布了“新六脉”价值观。他表示：“我们希望价值观的升级能够在全体阿里巴巴人之间形成思想的共鸣和行动的共识。价值观的实际践行可以为我们找到更多的同路人。只有这样，我们才能面对未来，无论顺境还是逆境，我们都能互相温暖，互相帮助，共同前行。”

此次“六脉神剑”价值观的更新，也是阿里巴巴围绕使命和愿景的三大战略的一部分，是成为一家拥有102年历史的优秀公司的基础。

三大战略为：全球化经营战略、内需战略、云计算/大数据战略；大、中、小型前台组织策略；以及全面提升新六脉神剑价值观的文化策略。

张勇表示，“面向下一个102年，我们要想做好，必须高度融合经营战略、组织战略、文化战略。”

作者 |钟慧丽 |校对员|潘鑫蕾|值班主编|魏一平