雷军：小米的“成功之道”

雷军：小米的“成功之道”

编者按：

办公司、做生意，核心是人。 没有对的人，一切都是废话。 雷军在招人、留人、造人方面都有自己的独到之处，值得借鉴。

2018年9月，小米集团董事长兼CEO雷军通过内部邮件公布了小米集团最新的组织架构调整和人事变动。 这是小米上市后的首次重大调整，也是小米成立以来组织架构的最大变化。

雷军在公开信中表示，“经过八年的努力，小米已经成为一家营收超千亿元、员工近2万人的上市公司。为确保公司的可持续发展，我们必须给予最高层把组织管理和战略规划摆在优先位置，建立更具前瞻性的战略领导力和更加坚实有力的组织保障能力。

组织架构调整方面，新设集团组织部、集团参谋部，进一步提升总部管理职能； 此外，人事任命也有重大变化。

雷军在内部信中指出，“本次调整，我们将全面强化集团总部职能，加强公司价值观传承和组织建设，提升组织效率和活力，加强公司人才队伍建设。梯队，发掘更多青年才俊，给予更多提升机会。”

他说没有退伍军人，也没有传承。 没有新的军队，就没有未来。 因此，要着手培养和提拔一大批年轻的管理干部，建设一支更具活力、更具进取心的各级一线指挥队伍。 让每一个有能力、有抱负、有进取心、敢于担当的年轻人在战火中学习战斗，在战火中快速成长。

雷军还介绍，此次任命的十余位总经理中，80后占了大多数。 在支行队伍中，更多年轻的管理人才和专业人才脱颖而出。 一大批80年代出生的年轻干部脱颖而出。

根据雷军在组织架构上的布阵分析，专家认为，小米的组织变革也堪称一场大规模的人才大战。 预计未来将进一步强化互联网属性，在智能硬件领域重点发展电视、笔记本电脑和大家电产品。

从此次调整中，我们也可以看出，小米对于人才培养和人才梯队建设的重视，成效显着。 各级人才梯队在支持公司战略实施和组织发展方面发挥着巨大作用。

那么，小米在人才培养和管理方面是如何实践的呢？ 下面就让我们通过这篇文章来揭开小米人才培养的神秘面纱，一窥究竟。

01

如何找到某人

2010年4月6日，银谷大厦807房间，14个人一起喝了一碗小米粥，小米踏上了征程。 雷军长期观察手机行业。 当他真正踏入这条河流时，他才意识到，这与他过去所取得的辉煌无法完全融合，还要经历大多数创业者都会经历的阵痛。

首先是找人。 现在来看，无论什么样的公司，都很难找到优秀的人，解决这个问题的方法只有两个：

具体来说，可以偷学的武功秘籍有以下几方面。

1.《葵花宝典》

“欲练神功，挥剑出宫”，修炼《葵花宝典》，必须要有不发疯、不求生的决心。 用《葵花宝典》来形容雷军选人的决心和重视都不过分。

小米成立初期，规模很小，连产品都没有。 如何打造强大的团队，取得对方的信任？ 前六个月，雷军每天用70%到80%的时间找人。

他的做法其实很“笨”，就是要用韧劲。 他还在金山的时候就是这么做的。 曾经他面临发不出工资的窘境，但公司还是得找人。 所有人都极度不自信，而他却无比自信。 他告诉大家，我们只要找50个人，北京有1000万多人。 人啊，只要努力，就一定能找到！

于是，他用了一个很笨的方法，四处向信得过的人请教，问他这个工作谁最擅长？ 打听了一圈，拿到了一份20人的名单，然后请名单上的所有人吃饭，几乎所有人都吃了三顿饭。 历时三四个月，终于说服了两个人。

他有一个观点，说到核心人才，必须不惜重金去寻找。 这些优秀的人大多有所成就。 你必须让他们自己找到答案。 为什么要放弃你目前拥有的一切，和你一起做一件看似“疯狂的事”？

刚创办小米时，雷军每天要见很多人，告诉他们自己做了什么，找谁，能不能给他见面聊天的机会。

结果，失败率非常高。 那时候，他恨不得每天从早上走到晚上一两点钟，却始终找不到志同道合的人。 但他认为，事事靠人，创业者招不到人才，只是因为他们没有投入足够的精力。

作为一家科技公司，最难对付的就是优秀的硬件工程师。 为了找到一个非常优秀的硬件工程师，雷军一连打了90多个电话。 当时，这位工程师没有创业的决心，也不相信小米模式能盈利。 随后，雷军开玩笑地问他：“你觉得你更有钱还是我更有钱？” 他说：“你当然有更多的钱。” 说：“那说明我比你赚的钱多，要不我们分工吧，你负责产品，我负责赚钱。” 最后他同意了。

为了找到硬件负责人，小米的几位合伙人与人选谈判了几个月，但进展十分缓慢。 而且福利比现在的大公司还好。 有一次聊到凌晨，双方几近崩溃。

几个月来，雷军见了一百多位硬件候选人，最终找到了负责硬件的联合创始人周广平（小米科技联合创始人）。 刚见面的时候，雷军打算聊两个小时，从中午12:00到下午2:00，但一见面就聊到12:00。

后来杭州小米手机维修点，周光平告诉雷军，最后推动加入小米的是雷军告诉他，有需要的时候可以去柜台卖手机。 所以，创始人有多想完成一件事，对方在聊天的时候也在判断。

2.《吸星大法》

小米招贤纳士的神奇之处，犹如“让我来”的招星术，将各路英雄精英尽收麾下。

小米创立的头两年，小米团队从14人扩大到400人左右，整个团队平均年龄33岁，几乎所有员工都来自前任，微软、摩托罗拉、比亚迪、百度、金山、联想、阿里巴巴等公司精英员工均有5至7年以上工作经验。

洪峰，高级工程师，现任MIUI负责人； 黄江冀，微软工程院总工程师，小米工程副总裁； 李万强，金山词霸人机交互设计总监，金山词霸总经理，负责MIUI手机操作系统项目和小米手机市场营销； 周广平是摩托罗拉北京研发中心总工程师，负责小米硬件团队和BSP； 而刘德是毕业于世界顶尖设计院校的工业设计师，目前负责小米手机项目的硬件工业设计业务。

你不得不承认，人是不同的，公司也是不同的。 有些公司刚诞生的时候，嘴里就叼着一把金钥匙。 有多少公司在起步阶段能有这个实力？ 平均达标年龄为33岁，也就是说你准备的人力资源成本是别人的三到四倍。

3.《绝望之掌》

雷军是面试界的武林高手。 他习惯了场景代入、出神入化的采访方式。 KK（黄江基）就这样被“骗”进了小米的战舰。

在北京知春路翡翠宫酒店，豹王咖啡、雷军、林斌与KK一起聊天。 雷军根本没有提到创业，只是和KK聊起了各种电子产品，从手机到电脑，从iPod到电纸书。 三人聊了几个小时，雷军毫无保留地展示了他超级产品爱好者的素质。 KK当时就震惊了：“当时我以为我是粉丝，没想到雷军比我还懂，当时写了一些小工具改进一下，没想到没想到雷军这么疯狂，竟然拆开一个看看里面是什么。

那天他们聊了四个半小时。 KK已经能够判断出坐在对面的两个人要做什么了，虽然KK不知道他们要做什么，但是临走之前，KK说道：“我先走了，反正你们要做什么东西。算我一个！

天下武功，惟快不可破，天下大业，先择人。 创业初期，雷军找人主要看两点：

找一个人是世界上最难的事情，十有八九都不会顺利。 但是你不能因为害怕浪费时间而停止做你能做的一切。 小企业，尤其是在逆境的时候，真的很苦恼找人，但是如果找不到人，首先应该反思一下自己的时间表有多少是在找人。

02

如何留住人

雷军在公开信中表示：“我们是一家难得的拥有‘粉丝文化’的高科技公司，在全球拥有数量庞大的‘米粉’热情用户。” 说起小米的“粉丝文化”，其实除了用户之外，小米员工也是自家公司的“忠实粉丝”。 如何让自己的员工成为粉丝，雷军认为需要做到以下几点：

1、让员工变粉丝，粉丝变员工

粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。 每位小米员工入职后，均可领取工程机一台杭州小米手机维修点，作为日常主机使用； 其次，让员工的朋友成为用户，每个小米员工每个月可以申请几个F码（F code）。 、码、好友邀请码、小米官网优先购买资格）给亲朋好友，让他们也能使用； 最后，与用户做朋友。 对于自己产品的使用，很多传统企业就像是不吃窝边草的兔子。 小米甚至开玩笑说“让婆婆用自己的产品”。

小米不仅要求员工成为粉丝，甚至试图让粉丝成为员工。 小米的很多新媒体运营团队都是从粉丝那里招募的。 很多用户在现场体验过小米之家的服务后，都会选择申请到小米工作。

他们表示，小米的服务与众不同，像对待朋友一样，用心、轻松。 小米之家杭州站店长原是资深米粉。 论坛ID是大名鼎鼎的“白板小西风”。 后来，他加入了小米，成为了店长。

2.建立利益共同体

有竞争力的薪酬并不意味着重金高薪。 雷军当时就立下了联合计划。 邀请人才加盟时，会给出三个选择条件，可随意选择：

实际情况是：少数人选择第一种和第三种工资形式，大多数人选择第二种。 小米工资的“2/3薪酬”不低，足以照顾员工的生活，因为他们持有期权，我也非常愿意和公司一起奋斗，一起成长，我的战斗力会很强的。

再加上小米早期员工每个人都投了钱，大家也真的很愿意参与创业。 所以那个时候，雷军每天都在战战兢兢，因为每个员工都可以到他的办公室来问问公司的情况。 但也正因如此，每个人花自己的钱的感受都不一样，不愿意看到自己的钱白白浪费。

3、给团队足够的福利，让员工“爽”

团队的动力就是一个“爽”字。 让员工心情好就好，不要一味追求规章制度，更不要生搬硬套。 比如小米的方法可能适合你，也可能不适合你。 其实从根本上说，作为一个企业的管理者，能不能真正放低姿态，和员工打成一片，多听听他们觉得有什么好听的，怎么给他们参与感和成就感，怎么给他们有足够的动力。 无非是酷，员工酷，他会烧死自己。

雷军感触最深的一句话是王阳明的“天道酬勤，人之所欲”。 雷先生创立小米时，非常平和、豁达。 他从商20年，早已功成名就，名利双收。 在成为小米之前，他也是中国最著名的天使投资人之一，既没钱也没名。 他是被一个梦想驱使着创办小米的，那就是要做一个足够伟大的公司，做一个足够伟大的东西。 所以此时，小米从合作伙伴到核心员工，在利益上都给予了足够的保证、授权和尊重。

4.用人单位要宽容

在企业发展的过程中，你会发现你追求的目标总是高于你现在的能力，很多岗位的人并不合适，同时你也不能付出高昂的代价去招人，所以你必须呈现“小马拉大车”状态。

雷军从一名技术工程师出身，转型为管理者的过程中最大的挑战就是如何学会宽容。 从你的角度来看，这个人乍一看不合适，但是你要包容他现在的能力和他身上的一些不完美，然后告诉他他应该达到什么样的高度，然后通过学习和训练来帮助他。 他进步了。

对于一家初创公司来说，会暴露出很多问题，团队可能不够自信。 这时候，管理者应该拿着放大镜去寻找优势，让自己逐渐树立信心。 但并不是要容忍缺点，而是要在前期放大优点，不要让企业散发出过多的悲观情绪。

5、能够赢得团队的信任

在创业初期，很多创始人都会把公司当成自己的财产。 比如员工想去海南旅游，算不算休假？ 是否应该向公司报销？ 这发生在许多企业家身上。

在这一点上，雷军给自己定下了一个原则，只要区分不明确，就必须算作自己的。 雷军举了一个例子。 比如你请一个朋友吃饭，你以后可能会和这个朋友有合作，因为在中国很多时候合作都是从一个朋友开始的。 这时候，成本是个人还是公司？ 雷军当时给自己定下的原则，就是个人的。

如果老想占公司的便宜，长此以往，得不到团队、合伙人和股东的信任，双方就很难再合作了。

03

如何塑造人

现阶段，人才的培养和发展成为企业最重要、最关键的方面。 如何塑造人才，使之为己所用，愿意成为公司不可或缺的一部分，小米或者雷军有很多塑造和培养人的方法，我可以推荐给大家。

1. 将培训付诸实践

小米着力打造中高端人才培养与引进相结合的环境。 创业公司意识到人才的重要性，因此非常重视内部培训和晋升，但往往做得不好。

雷军觉得主要问题是没有设立专项培训基金。 没有预算，人力资源部门就不会把它当作一个专门的任务来处理，也就没有办法引进好的讲师和好的课程。 实施培训工作，必须有专项预算，专人负责。 只有这样，企业才能拥有出色的执行力和创造力。

2.忘掉KPI，扁平化组织结构

小米没有内部KPI，背后是用户反馈驱动发展，反应快。 比如在小米MIUI的开发中，MIUI的设计师和工程师都是去内部的论坛看用户反馈，然后根据他们的意见快速迭代新产品。 甚至内部奖励也不是根据员工自己的表现如何，而是全部由用户投票选出。 只有大家公认的好人，才是真正的好人。

这种力量是循环的、相互作用的。 当你认真对待用户时，用户也会用心对待你。 一个有玩家之心的团队，才会真正热爱它的产品，热爱它的用户。 这才是解放队真正的核心。

3.用环境影响人

我们都可能在荒野随处吐口水，但当我们穿上西装打上领带，去铺着红地毯的酒店时，却没有人会这样做，这是环境的暗示。 服务人员在米家工作时，每天穿上充满青春活力的小米T恤或外套，面对用户时自然而然会露出积极年轻的笑容。

一般售后维修中心都是面无表情走完流程，客户着急，但现场工作人员毫不关心，这在小米之家基本见不到。 这与系统无关。 制度规定的“服务”是假的，环境塑造的服务是真的。

小米之家的内部收纳要求不仅要干净整洁，还要美观大方。 米家的内部仓库虽然不对外开放，但却是米家员工每天上班的地方。 漂亮的柜子、漂亮的盒子、绿植、咖啡机，还有一些精致的摆设……这样的内部图书馆，让每一个在小米之家工作的员工都感到身心愉悦。

当一个员工在一个非常舒适优美的工作环境中工作时，他有自己漂亮的更衣室，高档高档的咖啡壶，干净明亮的内部仓库。 员工会发自内心地为自己所做的工作感到自豪。 . 同时，为了在这样好的环境下继续工作，他们自然会养成维护这种环境的好习惯。

因此，小米之家员工在工作时，会自觉将内部仓库收拾得干干净净； 小米客服换班的时候，会整理办公卡槽，重新安排椅子离开。

小米模式的成功，不仅是商业模式的成功，更是人才管理的成功。 这一切都值得移动互联网时代的每一位创业者学习和借鉴。