小米致胜的10大法宝 跨时代的合伙人机制

小米致胜的10大法宝 跨时代的合伙人机制

指导

公司发展到现在，无论是商业模式还是人才合作机制，都随着时代大环境的发展发生了很多变化。 小米是我们在互联网领域发展最快的公司，很多人都想知道。 根据小米的《参与感：小米口碑营销内部手册》和徐小平的采访语录，小平提炼出了一种新型的用人模式——合伙人机制。

1. 团队第一，产品第二

创业成功最重要的因素是什么？

最重要的是团队，其次才是产品。 只有好的团队才能做出好的产品。

小米刚创业的时候，有些面试的人还是会犹豫。 这个时候怎么办？

雷军和他们的创始人团队轮流接受采访，很多人聊了将近10个小时。 第一次采访小米手机硬件结构工程负责人，是在雷军的办公室。 它从中午 1:00 开始。 聊了4个小时，我忍不住去了洗手间。 回来的时候，雷军说我订好了饭，我们继续聊聊吧。 后来一直聊到晚上11点，他才最终同意加入小米。 事后，他半开玩笑地说：快点答应吧，不是因为当时太激动，而是累死了。

2. 创始人最重要的工作之一就是找人

小米成立的第一年，雷军大部分时间都在找人！

其中，硬件团队建设耗时最多。 因为一开始的创始人都是互联网行业出身，不懂硬件，对硬件的接触也不够。 在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前，雷军已经和几位候选人谈了两个多月，进展非常缓慢。 甚至有人聘请“代理人”跟他们谈条件，不仅股票期权高，福利也比现在的大公司好杭州小米手机维修点，一谈就聊到凌晨。

3.合伙人制度：每方8位合伙人

创业其实是一个高风险的选择。 大家都见过一大批成功的创业公司落后了。 许多今天非常成功的公司都死里逃生。 比如阿里巴巴，1995年马云带队做中国黄页，结果失败了！ 然后在1997年，他们开始建立一个在线的中国商品交易市场。 天猫这样的明星产品其实背后最有价值的团队，尤其是马云和他的18位联合创始人。

老板负责组建整个团队。 小米今天的合伙人团队，是相互负责。 没事做的话，基本上彼此都不知道对方在干什么，也不关心对方。 自己的事情大家说了算杭州小米手机维修点，这就保证了整个决策的速度非常非常快。

注：真格基金创始人徐小平在近期的一次演讲中强调了合伙人的重要性。 他表示，“合作伙伴的重要性超越商业模式和行业选择，比你是否出风头更重要。” 雷军曾经仔细思考过阿里巴巴十几年的创业史，包括阿里的团队，黎万强的书中还特别提到了阿里巴巴的合伙人制度，这对雷军的影响想必是深远的。

4、用最好的人：靠谱的工程师值100

你必须找到最好的人。 好的工程师不是前10名，而是前100名。所以说到核心工程师，大家一定要不惜重金去寻找，不要偷懒，用培养大学生的方式做吧。 最好的人有强大的驱动力。 你只需要把他放在他喜欢的东西里，让他有一种玩乐的心态就可以了。 只有这样，他才能真正有所作为，打动自己，打动别人。

乔布斯的话非常震撼：“我以前认为一个优秀的人可以顶两个平庸的员工，但现在我认为可以顶50个，我大约有四分之一的时间花在招聘人才上。” 据称，乔布斯一生参与了5000多人的招聘，组建由一流设计师、工程师和管理人员组成的“A级团队”一直是乔布斯的核心工作。

5. 找对人：有创业的心态

小米成立四年后，市场估值100亿美元，业界将小米视为创业明星公司。 但在这个前提下，小米还是花了不少精力找人。 主要原因是小米想找到最专业、最合适的人才。

最合适的是，他必须要有创业的心态，对自己所做的事情极其热爱。 有创业心态的员工会自我点燃，主动性更高，所以不需要设置一堆管理制度或KPI考核。

6、自然规律是人之所欲：给团队足够的福利，让员工“爽”

团队的动力就是一个“爽”字。 让员工心情好就好，不要一味追求规章制度，更不要生搬硬套。 比如小米的方法可能适合你，也可能不适合你。 其实在最根本的层面上，作为企业的管理者，我们是不是真的可以放低自己的态度，和你的员工打成一片，多听听他们想做什么，怎么给他们参与感和成就感，怎么给他们足够的激励。 无非是酷，员工酷，他会烧死自己。

雷军感触最深的一句话是王阳明的“天道酬勤，人之所欲”。 我觉得这个提神的问题，如果你愿意去想，每个公司都能想出来，主要看你愿不愿意。 雷先生创立小米时，非常平和、豁达。 他从商20年，早已功成名就，名利双收。 在成为小米之前，他也是中国最著名的天使投资人之一，既没钱也没名。 信不信由你，他是被一个梦想驱使着做小米的，就是要做一个足够伟大的公司，做一个足够伟大的东西。 所以此时，小米从合伙人到核心员工，都对他们的利益给予了足够的保障、授权和尊重。

我看过很多公司，他们只告诉你他们有期权，他们只在他们即将上市的时候告诉你你的期权有多少。 但雷军和他的合伙人、核心员工一进来就说清楚了，把很多东西摆在桌面上。 现在的人才竞争如此激烈，没有足够的利益驱动，单纯的兄弟情其实很难谈。

7. 解放团队：忘掉KPI，扁平化组织结构

小米内部讲忘记KPI。 这背后是用户的反馈来驱动开发和快速响应。 比如在他们的MIUI开发中，MIUI的设计师和工程师都在内部使用论坛，每周根据用户的意见快速迭代。 就连内部奖励也不是老板今天心情好然后说你干得好，而是都是用户投票选出来的。 每个人都认可的好设计是好的。 这种力量是循环的、相互作用的。 当你认真对待用户时，用户也会用心对待你。 一个有玩家之心的团队，才会真正热爱它的产品，热爱它的用户。 这才是解放队真正的核心。

我们要改造整个互联网，首先要从里到外梳理好我们的产品架构和组织架构。

8、让员工变粉丝，让粉丝变员工

粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。

每位小米员工入职后，均可领取工程机一台，作为日常主机使用； 其次，让员工的朋友也成为用户，每个小米员工每个月可以申请几个F码（F code）。 ，码，好友邀请码，小米官网优先购买资格），送给亲友，让他们使用； 最后，与用户交朋友。

对于自己产品的使用，很多传统企业就像是不吃窝边草的兔子。 在小米，他们甚至开玩笑说“让婆婆用好自己的产品”。

小米不仅要求员工成为粉丝，甚至试图让粉丝成为员工。 小米的很多新媒体运营团队都是从粉丝那里招募的。

很多用户在现场体验过小米之家的服务后，都会选择申请到小米工作。 他们表示，小米的服务与众不同，像对待朋友一样，用心、轻松。 小米之家杭州站店长原是资深米粉。 论坛ID是大名鼎鼎的“白板小西风”。 后来，他加入了小米，成为了店长。

9、人重于制度：让员工发自内心热爱工作

传统客服讲究制度，但小米的客服，人比制度更重要。

小米客服部负责人从事客服工作十余年，经验丰富。 2012年，小米业务快速发展，用户数量快速爆发，客服工作也变得“压力山大”。 这位高管的到来，给小米客服团队带来了宝贵的经验。

10、人是环境之子：用环境塑造人

我们都可能在荒野随处吐口水，但当我们穿上西装打上领带，去铺着红地毯的酒店时，却没有人会这样做，这是环境的暗示。 小米服务人员在小米之家工作时，每天穿上充满青春活力的小米T恤或外套，面对用户时自然而然会露出积极年轻的笑容。 在一般的售后维修中心，大家面无表情走完流程，客户着急，但工作人员毫不在意的场景，在小米之家是看不到的。 这与系统无关。 制度规定的“服务”是假的，环境塑造的服务是真的。

小米之家的内部收纳要求不仅要干净整洁，还要美观大方。 米家的内部仓库虽然不对外开放，但却是米家员工每天上班的地方。 漂亮的柜子、漂亮的盒子、绿植、咖啡机，还有一些精致的摆设……这样的内部图书馆，让每一个在小米之家工作的员工都感到身心愉悦。

让员工身心愉悦，并不是给员工更好的福利那么简单。 当一个员工在一个非常舒适优美的工作环境中工作，拥有自己漂亮的更衣室，高档的咖啡壶，干净明亮的室内装潢，员工会发自内心地感受到自己所做的一切。 工作需要的质量。

我们为一线服务员工提供干净整洁的工作环境。 这样的工作环境，让每个人每天都能感受到“美”的存在。 并且，为了在这样好的环境中继续工作，他们自然会养成维护这种环境的好习惯。 因此，小米之家员工在工作时，会自觉将内部仓库收拾得干干净净； 小米客服交班时，会整理办公卡槽，重新安排椅子离开。

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